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如何激勵員工的技巧

時間:2019-12-21 16:00:30本文內容及圖片來源于讀者投稿,如有侵權請聯系[email protected] 重伶 我要投稿

  現在很多企業內部也存在著這樣的問題:企業人員流動過快,員工與企業間的矛盾日益加深。企業的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題。以下是小編整理的關于如何激勵員工的技巧,僅供參考,希望能幫助到大家!

  首先讓我們來看看大鎖形成的原因,看一下是什么造成企業員工內部滿意度較低,員工對企業沒有責任感、忠誠度,企業讓員工沒有安全感、歸屬感。

  第一、由于現在我國勞動力市場“供大于求”的特殊現象。

  企業決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才,這使企業對員工的重視不夠,沒有建立一個平等的關系,視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通,過于一廂情愿認為自己所提供的就是員工想要的,不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對企業失去信心,失去工作熱情。所以在條件可能的情況下,員工便會義無反顧的選擇離開。

  第二、激勵機制讓員工缺少安全感。

  無論是在薪資制定還是人員任用上,仍是由領導或經理一人說了算,對員工的評價過于主觀,無法形成公平、公正的競爭體系,很多員工都會產生懷才不遇的感覺,這在很大程度上打消了員工的積極性,這必然會導致工作效率低下,并且在企業內部形成不良風氣。

  第三、企業誤認為薪金是解決問題的唯一方法,忽視了其他因素在組織中的意義。

  馬斯諾在他的需求理論中告訴我們,人有五項需要即:生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段,同時也存在于同一組織里,所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來,才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發揮他的潛能。

  第四、企業領導者在對員工進行評估的時候,帶有嚴重的情感因素。

  他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門,而對于普通人或員工則以制度約束為主,這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現,必然會使企業內部矛盾重重,內耗增大,團隊協作能力大大降低,最終失去凝聚力。   從上述問題中我們可以看出,問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題,首先要做的就是轉變觀念,有一個最基本的問題擺在我們面前,就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本,你就會千方百計的降低他,爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發、利用他,從而創造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創造他,并擁有他。你只有將自己的觀念改變了,才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。

  現在很多人力資源主管,都會反映這樣的問題,即人力過剩并不代表人才過剩,正所謂“千軍易得,一將難求。”如何得到并留住自己最需要的人才,已經成為人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑,改變公司內部的管理制度,改善員工的工作環境,建立新的績效考核系統,可是大家似乎忽略了一個環節,激勵在改善員工和公司間關系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究,這就必然會出現激勵機制單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度,創建一個公平、公正的競爭環境是非常必要的。

  很多的時候,即使是已經有了一個有保障的激勵制度,但是問題看上去并沒有得到很好的解決,這時我們更多的會去懷疑問題是出在員工身上。事實上這個正是人力資源管理實施過程中非常普遍的現象,忽視了溝通的作用。溝通首先應表現在對交往對象的尊重上,這是人際溝通的核心內容。因此溝通并不僅僅局限于工作上的交流,我們可以通過溝通讓員工對公司的企業文化、管理制度有一個正確的認識,同時也是了解員工需求、興趣、想法的最佳途徑。溝通的過程讓我們清楚了如何去打造鑰匙,知道了該怎樣建立激勵制度,也清楚了如何去使用它。

  薪酬激勵是企業留住人才,提高員工滿意度必不可少的,但卻不是唯一的方法。如何在實行薪酬激勵的過程中恰當的使用非薪酬機制,現在已經成為了管理者非常關心的問題。這就需要管理者在管理過程中,針對不同的人,不同的環境巧妙的運用非薪酬激勵機制。

  非薪酬激勵機制的表現形式有很多種,但歸納起來可分為:

  一是情感式

  在溝通過程中,了解員工的實際情況,幫助員工解決一些生活中、學習中或者工作中的困難,并將影響面逐漸擴大,這樣不但取得了員工的信任,改善員工內部滿意度,同時也提高了員工的凝聚力。

  二是肯定式

  留意員工的工作情況,并在公共場合對員工的成績或者貢獻表示肯定或者表揚,這樣做不但可以幫助樹立了員工在其同事間的威信,同時也會在組織內部逐漸形成一種競爭氛圍。

  三是授權式

  充分挖掘員工的潛力,根據員工的能力,合理的分配工作,讓員工可以參與到公司的不同層次決策工作,這樣不但滿足了員工的管理愿望,也會讓員工找到歸屬感。無論是哪一種方式都要因人而異,而不管是怎樣做,目的都是盡量可以在同一組織內,讓員工的五項需要可以最大限度的得到滿足。

  都說“創業容易,守業難”,在實行管理制度上也同樣如此,正因為人是感性的動物,做任何事情都會存在一定的主觀性,所以就會為我們實施管理制度造成很多困難。在管理學中有個木桶原理,它說的是一個由很多塊木板組成木桶,決定其容積大小的不是最長的那塊,而是最短的那塊木板。企業也是如此,它的各個部門,各個員工就是那些組成木桶的木板,而企業的競爭力就是木桶的容積,所以為了提高企業競爭力就必須均衡發展企業的各個部分。也正是由于這個原因,在保證靈活使用激勵制度的同時,管理者更應該盡量站在客觀的立場,可以真正做到唯才適用,一視同仁。這樣才可以解決矛盾,實現長期發展的目標。

  我們一再的強調企業應該更多的使用溝通、激勵的方式,來解決員工與企業間不相容的問題,并不是說企業事事都要牽就員工,刻意去討好員工,而是說應該合理的使用科學的管理方法,充分發揮溝通的作用,來解決企業內部矛盾問題。找到打開員工心鎖的鑰匙,才是解決這一問題的最佳方法。


  
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